Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) informiert

Die 10 wichtigsten Personal-Trends 2019

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Mitarbeitergewinnung als Kernherausforderung auf dem Bewerbermarkt. Bild: tomertu/Fotolia
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KI im Bewerbungsprozess, Netzwerke statt Hierarchien, Freiheit als neue Währung im Kampf um Talente – die Personalarbeit 2019 navigiert zwischen den Möglichkeiten digitaler Technologien und verschärftem Fachkräftemangel. Vor diesem Hintergrund hat das Präsidium des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) die wichtigsten HR-Trends zusammengestellt.

1. Digital – Nutzen intelligenter Technologien ethisch ausloten.

Die digitale HR kommt in der Praxis an. Jetzt geht es vor allem darum, den Nutzen der intelligenten Technologien ethisch auszuloten. Bereits im vergangenen Jahr wurde erkannt, dass der Einsatz künstlicher Intelligenz für Effizienzgewinne sorgt. Automatisierte Prozesse bringen Bewerber/innen schneller auf die richtige Position. Wie und auf welcher Stufe der Personalprozesse künstliche Intelligenz nutzbringend ist, um die richtigen Entscheidungen treffen zu können, sollten Personaler jetzt auf die Agenda setzen.

2. Digitale Bildung – ein neuer Bildungskanon für die digitale Arbeitswelt

„Fachwissen, IT-Wissen sowie soziale und personale Kompetenzen bilden den neuen Bildungskanon für die digitale Arbeitswelt. Um auch morgen noch erfolgreich zu sein, müssen wir unser Schulsystem sowie die Institutionen der beruflichen Aus-und Weiterbildung konsequent auf diese drei Qualifikations-und Kompetenzfelder ausrichten“, so Dr. Elke Eller, Präsidentin des BPM. In Anlehnung an die jüngste Studie „Anforderungen der digitalen Arbeitswelt: Kompetenzen und digitale Bildung in einer Arbeitswelt 4.0“, plädiert der BPM für eine Neuausrichtung der Weiterbildungsangebote in den Betrieben, sowie für eine neue Lern-und Bildungskultur in den Ausbildungseinrichtungen. Denn die Realität zeigt, Mitarbeiter fühlen sich mit den bestehenden Weiterbildungsangeboten nicht mehr ausreichend für ihre berufliche Zukunft gewappnet. Hinzu kommt ein verstärkter Bedarf an sozialen und personalen Kompetenzen, wie Veränderungsbereitschaft und Orientierungswissen. Herausforderung für die Personaler wird es nun sein, für diesen Bedarf entsprechende Lernangebote zu entwickeln.

3. Future of Work: kollaborative Arbeitskonzepte werden zum Standard

In 2019 steigen die Erwartungen der Beschäftigten in puncto mobiles Arbeiten weiter an. HR muss nun die Rahmenbedingungen dafür schaffen und die Möglichkeiten der Flexibilisierung für gewerbliche Mitarbeiter/innen prüfen. Aufgaben und Themenstellungen werden komplexer, und lassen sich nur noch in interdisziplinären Teams lösen, weshalb Co-Working-Konzepte, ortsunabhängiges Arbeiten und neue kollaborative Methoden der Zusammenarbeit im Team zur Standardanforderung für den Arbeitsplatz der Zukunft werden. Personaler stehen aktuell vor der Herausforderung, aus den vielen Facetten des Arbeitsplatzes der Zukunft einen individuell passenden Rahmen für jeden Mitarbeiter zu konzipieren.

4. Mitarbeitergewinnung als Kernherausforderung auf dem Bewerbermarkt

Die Gewinnung von Fachkräften wird 2019 zur Kernherausforderung. Insbesondere die Ansprache ausländischer Fachkräfte rückt in den Fokus. Laut aktueller Studien werden Fach-und Führungskräfte immer wechselbereiter. Sie bleiben in erster Linie ihrer Kompetenz, nicht aber ihrem Arbeitgeber treu. Dieser Zustand macht bisherige Rekrutierungsmechanismen und Karriereangebote obsolet. Bewerberansprache braucht neue Vorzeichen, um Fach-und Führungskräfte zu aktivieren.

5. Mitbestimmung 4.0: Der Betriebsrat als Partner für flexibles Arbeiten

In 2019 wird die Debatte um Mitbestimmung 4.0 volle Fahrt aufnehmen. Agilität wird auch in der Zusammenarbeit zwischen HR und Betriebsräten immer wichtiger werden. Betriebsräte werden sich in den kommenden Monaten verstärkt Fragen nach agilen Arbeitsumfeldern stellen müssen. Wie können auch in Zeiten der digitalen Individualisierung kollektive Vereinbarungen getroffen werden? Im Sinne einer zukunftsorientierten Sozialpartnerschaft haben die Betriebsräte eine wichtige Rolle für die Gestaltung flexibler Arbeitsmodelle und entsprechender Vereinbarungen. Im Schulterschluss mit HR geht es nun darum, die Betriebsverfassung an die Veränderungen anzupassen und sinnvolle neue Regeln für die Mitbestimmung daraus abzuleiten.

6 .Diversity wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor

Diversity & Inclusion braucht mehr Messbarkeit und Businessorientierung. Wahrnehmung und Wirkung von Diversity & Inclusion haben sich sowohl bei den Stakeholdern als auch in den Unternehmen selbst gewandelt. Viele haben erkannt, dass sie im Wettbewerb erst erfolgreich sein können, wenn Mitarbeiter unterschiedlicher Prägung und aus unterschiedlichen Kulturen in Teams zusammenkommen. Infolgedessen werden sich Reporting und Businesslogik rund um Diversity weiter professionalisieren.

7. HR als Potenzialentfalter

Auch in Zeiten von Robo-Recruiting bleibt das Herzstück der Personalarbeit, das Potenzial der Mitarbeiter/innen zu entfalten. Denn nichtselten entstand in der Vergangenheit der Eindruck: Die Begeisterung über technologische Möglichkeiten überflügeln die Wahrnehmung des Mitarbeiters als Mittelpunkt in der Personalarbeit. Dabei kommt es im Zuge einer wachsenden Technisierung vor allem darauf an, Mitarbeiter darin zu unterstützen, ihre Potenziale zu entfalten.

8. Führungskräfte sind als Vorbilder und Coaches gefragt

Mit wachsender Business-Komplexität und fortschreitender Digitalisierung muss auch die Führung agiler werden. Studien haben im vergangenen Jahr gezeigt: Die Mehrheit der Unternehmenslenker steckt immer noch in alten Führungsmustern fest. Im kommenden Jahr müssen sich die Führungskräfte steigenden Anforderungen im Kontext agiler Organisationen stellen. Weg von Kontrolle hin zu mehr Unterstützung der Mitarbeiter. Aufgabe für die Personaler: gezielte Hilfestellung ihrer Führungsetage im Dialog mit den Mitarbeitern. Ziel sollte sein, Führungskräfte zu Coaches und Vorbildern zu entwickeln, die offen und kritisch Themen reflektieren und ihren Mitarbeitern insgesamt mehr Eigenverantwortung zugestehen.

9. Mit Employee Experience und Design Thinking individuelle Erlebnisse schaffen

Kundenorientierung und Marketing verschmelzen in der Personalarbeit und schaffen neue Services für die Praxis. Der BPM ist überzeugt, dass der Employee-Experience-Ansatz in 2019 weiter an Bedeutung gewinnen wird. Dieser hilft ihnen, die Sicht des Mitarbeiters einzunehmen, wenn es um die Akzeptanz von HR-Services geht.

10. Betriebliches Gesundheitsmanagement als Anti-Entgrenzungs-Strategie

Das betriebliche Gesundheitsmanagement braucht neue Antworten. Personalmanager/innen werden zunehmend mit den Auswirkungen der Entgrenzung von Berufs-und Privatleben konfrontiert. Bedingt durch mobile Technologien und flexible Arbeitszeiten verschmelzen Lebens-und Arbeitswelt immer stärker miteinander. Für die Personalentscheider geht es jetzt verstärkt darum, Vorkehrungen dafür zu schaffen, die schleichende Entgrenzung nicht zum Gesundheitsrisiko werden zu lassen. Das betriebliche Gesundheitsmanagement sollte integraler Bestandteil der Unternehmenskultur sein, um Achtsamkeit und Resilienz systematisch zu stärken. (sas)

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