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Online-Schulungen und der Faktor Mensch

Der Faktor Mensch bei Online-Schulungen
Mehr Erfolg beim digitalen Lernen

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Die Wiener Trainer- und Coachausbilderin Sabine Prohaska hat mehrere Fachbücher für Trainer und Coaches geschrieben. Bild: Prohaska
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Beim Online-Lernen sind die Rahmenbedingungen „unpersönlicher“ als beim Lernen in Präsenzseminaren und -trainings. Deshalb müssen die Grundbedürfnisse der Lerner schon beim Planen des Lernprozesses schärfer berücksichtigt werden.

Die Kommunikations- und Informationstechnik bietet uns viele neue Möglichkeiten zum digitalen Lehren und Lernen. Doch beim Gestalten solcher Lernumgebungen sollte man einen Faktor nie vergessen: den Menschen. Sonst erliegt man rasch der Faszination der interaktiven Tools und modernen Lernplattformen und vergisst: Diese technischen Hilfsmittel entfalten ihre Wirkung nur, wenn die Bedürfnisse der Menschen befriedigt werden, die sie nutzen.

Die menschlichen Bedürfnisse kennen und beachten

Deshalb ist es gerade beim E-Learning wichtig, sich immer wieder darauf zu besinnen, wem das digitale Lehren und Lernen dienen soll. Außerdem sollte man darauf achten, dass dessen Grundbedürfnisse beim Gestalten der digitalen oder virtuellen Lernwelten berücksichtigt werden.

Über die Grundbedürfnisse von Menschen nicht nur beim Online-Lernen gibt es umfassende Erkenntnisse der Kognitionsforschung. Insbesondere ihre Erkenntnisse über die neurologische Verarbeitung von Informationen in unserem Gehirn geben uns viele Hinweise, wie man ein nachhaltiges Lernen auch im digitalen Raum gewährleisten kann.

Bedürfnis 1: Menschen möchten sich verbunden fühlen.

Das Bedürfnis nach Verbundenheit und Zugehörigkeit ist in uns Menschen so stark verankert, dass unser Gehirn einen Mangel hieran wie einen körperlichen Schmerz empfindet. Außerdem sinkt, wenn es nicht befriedigt wird, unsere kognitive Fähigkeit. So erscheinen uns Aufgaben, die wir alleine lösen sollen, zum Beispiel meist weniger interessant. Deshalb verringert sich unsere Aufmerksamkeitsspanne.

Priyanka Carr und Gregory Walton von der Standford University untersuchten dieses Phänomen 2012 in zahlreichen Experimenten. Dabei zeigte sich: Menschen, die das Gefühl haben „Ich bin Teil eines Teams“, erzielen bessere (Arbeits-)Ergebnisse als Personen, bei denen dies nicht der Fall ist. Deshalb sollten in digitale Lernarrangements Möglichkeiten zur Kommunikation wie Chats und Foren integriert werden; außerdem sollten die Lerner von Online-Trainern oder Tutoren individuell betreut werden. Ermöglicht werden sollte auch ein persönliches Kennenlernen – zum Beispiel über Videobotschaften, Persönlichkeitsprofile in der Lernplattform oder Vorstellungsrunden in Live-Online-Seminaren. Als Trainer oder Personalentwickler sollten Sie zudem, soweit möglich, ein gemeinsames Arbeiten fördern.

Wichtig ist auch ein Gefühl der Sicherheit, denn Angst verringert die kognitive Leistungsfähigkeit. Im Umkehrschluss gilt: Die Lernergebnisse sind besser, wenn die Lerner sich sicher und geborgen fühlen. Fragen, die Ihnen helfen, auf dieses menschliche Grundbedürfnis in Ihren digitalen Lernarrangements zu achten, sind:

  • Gibt es Möglichkeiten, mehr über die anderen Lerner zu erfahren?
  • Werden die Lerner persönlich begrüßt?
  • Besteht die Möglichkeit, mit anderen Lernern in Kontakt zu treten?
  • Ist ein kooperatives Lernen möglich?
  • Begleitet ein Tutor oder Online-Trainer den Lernprozess?
  • Gibt es (Rück-)Fragemöglichkeiten?
  • Ist für ausreichend Informationsmaterial als Hilfestellung vor dem Start gesorgt (Benutzerhandbuch, Erklärvideos usw.)?
  • Existieren Regeln für den Umgang miteinander im virtuellen Raum und sieht das Design Zeiten für deren Klärung vor?

Bedürfnis 2: Menschen möchten sich einbringen und wachsen.

Der Neurowissenschaftler Gerald Hüther bezeichnet das „Über-sich-hinauswachsen“ und „Sich-entfalten-können“ als ein neurobiologisches Grundbedürfnis. Das bedeutet für das Thema Lernen unter anderem: Die Aufgaben sollten so konzipiert sein, dass sie mit etwas Einsatz gut zu bewältigen sind. Es erfordert Fingerspitzengefühl, den Lernprozess so zu gestalten, dass er zwar fordert, aber nicht über- oder unterfordert.

Das setzt auch ein gewisses Know-how über die Funktionsweise unseres Gehirns voraus. Man sollte zum Beispiel wissen, dass unser präfrontaler Cortex seriell arbeitet: Ihn überfordern also zu viele Aufgaben auf einmal. Diese Tatsache gilt es unter anderem zu beachten, wenn es um die Frage geht: Soll der Lernstoff auf einmal oder sequentiell auf der Lernplattform freigeschaltet werden?

Dem Wunsch, sich entfalten zu können, kann man gerecht werden, indem man den Lernern die Möglichkeit zur Mitgestaltung ihres Lernprozesses bietet. Durch die Integration asynchroner Elemente wie Learning Nuggets in die Lernarrangements bieten Sie den Lernern die Chance hierzu. Denn jeder Lerner kann selbst entscheiden, wann, wo und wie oft er diese nutzt.

Man kann in den Lernarrangements auch nur die Rahmenbedingungen vorgeben. Ansonsten können die Lerner den Weg zum Ziel selbst gestalten. Sie sollen sozusagen eigene Erfahrungen mit ihrem Lernen sammeln und diese reflektieren, um so die idealen Lernwege für sich zu entdecken. Das setzt in den Lernarrangements Reflexions- und Feedback-Schleifen voraus. Diese Selbst-Erfahrung sollte aber nicht unter Zwang erfolgen, denn im Stress-Modus erfolgt nur ein geringes Lernen.

Fragen, die Ihnen helfen, dieses menschliche Grundbedürfnis in Ihren digitalen Lernarrangements zu beachten, sind:

  • Sind die Lerninhalte in gehirngerechte Portionen aufgeteilt?
  • Werden verschiedene Kanäle genutzt: Bilder, Texte, Audio, Video?
  • Wird gezielt das Interesse der Lerner geweckt?
  • Sind die Aufgaben für die Lerner lösbar?
  • Werden die Lerner motiviert, selbst Probleme und Fragen zu formulieren?
  • Können sie einen Teil des Contents selbst generieren?
  • Sind Reminder im Alltag geplant?
  • Sind Reflexionseinheiten eingebaut?
  • Gibt es Feedbackmöglichkeiten?

Bedürfnis 3: Menschen wollen Vertrauen und Wertschätzung erfahren.

Menschen entfalten, wenn sie Vertrauen in ihrer Kompetenz spüren, ihre Potenziale stärker und erzielen bessere Ergebnisse. Reflektieren Sie als Bildungsverantwortlicher oder Trainer einmal Ihr Menschenbild: Glauben Sie zum Beispiel, dass man Menschen (auch beim Lernen) kontrollieren sollte, weil sie sonst weniger engagiert sind?

Der Lernprozess sollte nicht aufgrund einer misstrauischen Grundhaltung der Lernarchitektur-Entwickler zu sehr bürokratisiert sein. Stellen Sie den Lernern die nötigen Ressourcen zur Verfügung und signalisieren Sie ihnen ansonsten Vertrauen – zum Beispiel, indem Sie ihnen große Freiräume zum Selbstentscheiden gewähren.

Fragen, die Ihnen helfen, dieses menschliche Grundbedürfnis in Ihren digitalen Lernarrangements zu beachten, sind:

  • Haben die Teilnehmer geeignete Rahmenbedingungen zum Lernen und ausreichende Freiräume zum Umsetzen des Gelernten?
  • Wird ein Umsetzen des Gelernten von den Führungskräften überhaupt gewollt?
  • Sind die Aufgaben usw. in den diversen Kommunikationskanälen positiv und wertschätzend formuliert?
  • Ist die Lernumgebung klar, übersichtlich und einladend strukturiert?
  • Gibt es Austausch-Möglichkeiten zwischen den Lernern?
  • Werden ihnen auf Wunsch weitere Ressourcen zur Verfügung gestellt?
  • Sind die Bewertungsrichtlinien klar?
  • Sind die Lernanforderungen an das Vorwissen und die Fähigkeiten adaptiert?

Bedürfnis 4: Menschen wollen Sinn empfinden und erfahren.

Viele Unternehmen sind überzeugt: Die Tatsache, dass wir ein (Online-)Seminar organisieren, reicht als Begründung, daran aktiv teilzunehmen. Wäre das Lernangebot nicht wichtig, würden wir es ja nicht anbieten.

In der Praxis erweist es sich jedoch als extrem wichtig, sich vorab den individuellen Nutzen für jeden Teilnehmer zu überlegen und diesen auch zu kommunizieren, denn: Menschen lernen, wenn sie einen unmittelbaren persönlichen Bezug zum Thema haben, also wenn der Sinn für sie erkennbar ist. Dann zeigen sie mehr Engagement und eine höhere Motivation bei Rückschlägen dranzubleiben.

Fragen, die Ihnen helfen, dieses menschliche Grundbedürfnis in Ihren digitalen Lernarrangements zu beachten, sind:

  • Ist der Nutzen des Lerninhalts ersichtlich?
  • Werden die Lernziele klar aufgezeigt?
  • Sind die Aufgaben der Lerner praxisrelevant?
  • Besteht eine Auswahlmöglichkeit zwischen verschiedenen Anspruchsniveaus?
  • Erhalten die Teilnehmer eine Orientierung über die voraussichtliche Dauer der Selbstlernphasen und Aufgaben?
  • Existiert ein transparentes Bewertungssystem?
  • Gibt es ausreichend Praxisbeispiele?
  • Findet eine Ergebnissicherung am Ende statt?
  • Erfolgt eine Evaluation nach dem Lernprozess?

Online-Lehren und -Lernen erfordert teils andere Trainer-Skills

Bei der Lektüre der oben genannten Grundbedürfnisse von Menschen, die beim digitalen Lernen zu beachten sind, dachten Sie vielleicht: „Nichts Neues! Diese Bedürfnisse haben Menschen auch beim Lernen in Präsenzseminaren.“ Stimmt! Doch beim Online-Lernen sind die Rahmenbedingungen andere. So lernen die Teilnehmer zum Beispiel oft an unterschiedlichen Orten und zu verschiedenen Zeiten – und zwar nicht selten allein. Außerdem können Sie mit ihnen nur über technische Hilfsmittel wie Mails, Video-Konferenzsysteme usw. kommunizieren. Deshalb können Sie auch nicht so unmittelbar auf ihre Reaktionen auf gewisse Vorschläge, Lernangebote, Aufgaben usw. reagieren – auch weil sie diese eingeschränkter als in Präsenz-Seminaren wahrnehmen. Deshalb müssen die aus ihren Grundbedürfnissen resultierenden möglichen Reaktionen der Lerner beim Online-Lehren und -Lernen viel schärfer im Vorfeld beim Planen der Lernarchitekturen bedacht werden und in deren Gestaltung einfließen. Die Kompetenz hierzu müssen sich viele Personalentwickler und Trainer noch aneignen.


Die Autorin

Sabine Prohaska, Inhaberin des Wiener Beratungsunternehmens seminar consult prohaska, dessen Blended-Learning-Trainer-Ausbildung mit dem BDVT-Trainingspreis in Gold ausgezeichnet wurde (www.seminarconsult.at).

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