Hays veröffentlicht in regelmäßigen Abständen Studien zu zentrale HR-Themen. Highlight ist der mittlerweile achte jährliche HR-Report mit wechselnden, weil aktuellen Schwerpunkten. Im Zentrum des HR-Reports 2019 steht die Frage, wie sich die Digitalisierung auf die Arbeitsmärkte auswirkt und wie Menschen beschäftigungsfähig bleiben: Entstehen durch den digitalen Wandel unter dem Strich mehr Jobs oder steht ein massiver Schwund an?
Das Bild ist uneinheitlich und dokumentiert, wie schwierig es ist, in dieser schnelllebigen Zeit valide Prognosen abzuleiten.
Die Mehrheit sei positiv gestimmt und rechnet damit, dass die Zahl der Stellen eher steige denn sinke – übrigens in fast allen Unternehmensbereichen, betont Prof. Dr. Jutta Rump, Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE in Ludwigshafen, bei der Vorstellung des Reports. Das Schreckensszenario, das einige Forscher in den Anfängen der Digitalisierung gemalt haben, scheint sich in der Realität also nicht zu bewahrheiten. Dies decke sich mit den positiven Stimmen, die in letzter Zeit immer stärker geworden seien, so Professorin Rump.
Qualitative und quantitative Effekte
Die Befragten betonen zwei Aspekte: Zum einen sei lebenslanges Lernen für Berufstätige ein zentrales Gebot und zum anderen müsse die Zusammenarbeit in gemischten Teams noch stärker ausgebaut werden.
Dagegen sind die Führungskräfte als Coaches, die Mitarbeiter voranbringen, immer weniger gefragt. Erstaunlich: Die Rolle von Führung rutscht in den Erhebungen schon seit einigen Jahren nach unten. Die Zeichen stehen eher auf Eigenverantwortung und Selbstorganisation – in agileren Strukturen.
Die zunehmende Digitalisierung bringt vielfältige Beschäftigungseffekte mit sich. Daher bedarf es einer differenzierten Betrachtung in qualitative und quantitative Effekte:
- Die qualitative Perspektive bezieht sich auf die Notwendigkeit, die Beschäftigungsfähigkeit ein Erwerbsleben lang aufrecht zu erhalten. Dazu gehört, den Kompetenzanforderungen, die sich aus den Veränderungen in der Arbeitswelt ergeben, gerecht zu werden.
- Quantitative Beschäftigungseffekte ergeben sich im positiven Sinn durch die Entstehung neuer Arbeitsplätze, Berufsfelder und Jobprofile. Dies kann auch eine Erweiterung von Aufgaben und Tätigkeiten im Sinne eines Job Enlargement bedeuten. Im negativen Fall fallen Arbeitsplätze, Berufsfelder und Jobprofile weg.
Erwartete qualitative Beschäftigungseffekte
Der HR-Report 2019 fragt zunächst, in welchen Funktionsbereichen in Unternehmen in den nächsten fünf Jahren qualitative Beschäftigungseffekte erwartet werden. Dabei steht – wenig überraschend – der IT-Bereich mit 43 Prozent an der Spitze, gefolgt von Vertrieb und Kundenservice sowie dem Personalwesen. Allerdings sehen die Befragten, die älter sind als 50, die stärksten Effekte im Bereich Vertrieb/Kundenservice.
Kompetenzen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit
Bei der Fragestellung, welche Kompetenzen der Einzelne mitbringen muss, um auf qualitativer Ebene seine Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten, wird zwischen Hard Skills und Soft Skills unterschieden.
Bei den Hard Skills dominieren die Fachkenntnisse (65 %) vor der IT-Grundkompetenz (48 %) und der Medienkompetenz (28 %). In Bezug auf die Soft Skills stellen die Befragten vor allem Lernbereitschaft und -fähigkeit sowie Teamfähigkeit in den Vordergrund.
Dabei zeigen sich deutliche Unterschiede in der Einschätzung durch die verschiedenen Altersgruppen: Für die über 50-Jährigen sind Themen wie Lernbereitschaft, das Einlassen auf Veränderungen, Teamfähigkeit und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, sehr viel bedeutsamer als für die jüngeren Vertreter. Interessant: Eine Detailbetrachtung der Ergebnisse zeigt, dass die Bedeutung einer lebenslangen Fort- und Weiterbildung für Mitarbeiter viel größer ist als für die Führungskräfte und Geschäftsführer.
Einstellungskriterien in diesen Zeiten nach dem HR-Report
Seit der Studie von Carl Benedikt Frey und Michael A. Osborne, „The Future of Employment: How susceptible are Jobs to Computerisation“, die 2013 für 702 Jobs in den USA die (überwiegend negativen) Auswirkungen der Digitalisierung auf die Anzahl der Beschäftigten aufzeigte, hat es immer wieder Veröffentlichungen mit einem meist negativen Tenor zu diesem Thema gegeben. Derzeit kann jedoch niemand hinreichend prognostizieren, welchen Einfluss die sich verändernde Arbeitswelt auf die Beschäftigung haben wird.
Derzeit entstehen durch neue Geschäftsmodelle und der wachsendenden Bedeutung von Interaktionen zwischen Mensch und Maschine eher neue Tätigkeits- und Jobprofile, die positive Beschäftigungseffekte nach sich ziehen. Darüber hinaus schaffen junge Unternehmen, die Wertschöpfung über digitale Netzwerke und auf Plattformen generieren, neue Arbeitsplätze.
Die Studie des Weltwirtschaftsforums prognostiziert, dass bis zum Jahr 2022 weltweit 75 Millionen Arbeitsplätze wegfallen bzw. durch Maschinen ersetzt werden könnten. Allerdings wird gleichzeitig auch ein Beschäftigungsaufbau im Umfang von 133 Millionen neuen Stellen in Aussicht gestellt. Die zentrale Frage ist, inwieweit Menschen, deren Arbeit wegfallen, neue Tätigkeiten ausfüllen können. In den meisten Fällen bedarf dies einer umfangreichen Weiter- oder Neuqualifizierung. In einem sind sich die Experten einig: Trotz aller Digitalisierungsbemühungen lassen sich einige Arbeiten nur schwer durch Technik ersetzen. Dazu gehören:
- Nichtroutinetätigkeiten
- Tätigkeiten im Umgang mit Menschen
- Tätigkeiten, die Kreativität und neue Ideen erfordern sowie individuelle Lösungen hervorbringen
- Tätigkeiten, die Erfahrungswissen und Intuition erfordern
- Tätigkeiten, die hoch spezialisiert sind.
Der HR-Report hat das Thema aufgegriffen und die Entscheider gefragt, in welchen zentralen Funktionsbereichen sie in den nächsten fünf Jahren quantitative Beschäftigungseffekte erwarten und ob diese eher positiv oder eher negativ ausfallen. Das Ergebnis überrascht in seiner Eindeutigkeit:
Der digitale Wandel wirke sich über alle Fachbereiche hinweg positiv auf die Beschäftigung aus. In Summe rechnen die Befragten des diesjährigen HR-Reports mit mehr Chancen als Risiken (60 Punkte auf einer Skala von 0 bis 100). Am stärksten ausgeprägt ist dies
in den Bereichen IT, Vertrieb/Kundenservice, Forschung und Entwicklung, Marketing und Produktion. Gerade in der Produktion war diese Einschätzung nicht zu erwarten. Auch hier könnte man die Schlussfolgerung ziehen, dass Industrie 4.0 derzeit eher Job schafft als abschafft. Da interessiert natürlich, welche Skills bei der Auswahl neuer Fachkräfte letztendlich den Ausschlag geben. Gesucht werden nach Aussage der Entscheider eher Generalisten mit themenübergreifenden Erfahrungen, erfahrene Experten statt Absolventen. Kreative Köpfe erhalten überdies den Vorzug vor „nur“ umsetzungs- bzw. prozessorientierten Mitarbeitern.
Spannend ist auch die Entwicklung der Rolle von Führungskräfte in Zeiten der Digitalisierung. Diesem Thema werden wir uns in der folgenden Ausgabe von Beschaffung aktuell widmen. Dort beantworten wir die Fragen, welche Anforderungen an Führungskräfte gestellt werden und wie sie die Mitarbeiter im Zeiten von Wandel und Agilität wahrnehmen. www.hays.de (sas)
Die Expertin
Dr. Jutta Rump
… ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen.
Darüber hinaus ist sie Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen IBE.
Seit 2007 gehört sie zu den „40 führenden Köpfen des Personalwesens“ und zu den acht wichtigsten Professoren für Personalmanagement im deutschsprachigen Raum. In zahlreichen Unternehmen und Institutionen ist sie als Projekt- und Prozessbegleiterin tätig.
Die Studie
Der HR-Report 2019
… ist eine jährlich durchgeführte Studienreihe von Hays, dem internationalen Personaldienstleister, und dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE. Er analysiert im achten Jahr in Folge zentrale HR-Trends und aktuelle Schwerpunktthemen. Befragt wurden mehr als 800 Führungskräfte aus unterschiedlich großen Unternehmen. Darunter befanden sich zu 17 Prozent Mitglieder von Geschäftsführungen, zu 21 Prozent Mitarbeiter aus Fachabteilungen ohne Führungsaufgabe, zu 22 Prozent Führungskräfte in Personalabteilungen und zu 40 Prozent Führungskräfte in Fachabteilungen.
Prof. Dr. Jutta Rump, Direktorin
des Instituts für Beschäftigung und
Employability IBE
