Interview mit Veronika Brandstätter

Tipps im Umgang mit nervigen Kollegen

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Mit den leicht Erregbaren und ständig Unzufriedenen am Arbeitsplatz ist das schon ein Kreuz. An allem und jedem haben sie etwas auszusetzen. Die betrieblichen Verhältnisse? Eigentlich unzumutbar. Die Motivationsspezialistin Dr. Veronika Brandstätter-Morawietz, Professorin für Allgemeine Psychologie mit dem Schwerpunkt Motivation und Emotion am Psychologischen Institut der Universität Zürich, erklärt das Verhalten dieser Personen und gibt Verhaltenshinweise für den Umgang mit ihnen.

Beschaffung aktuell: Der Versuch, mit diesen schwierigen Menschen umzugehen, beginnt mit dem Versuch, deren Verhalten zu verstehen. Was treibt sie um und macht sie so belastend?
Veronika Brandstätter: Die negative Emotionalität, von der sie bestimmt und getrieben sind. Dadurch geraten sie sehr schnell in schlechte Stimmung, aus der sie nur schwer wieder herausfinden. Aus dieser negativen Emotionalität heraus sehen sie überall nur das Negative und befürchten stets das Schlimmste. Und weil sie dazu neigen, ihre permanente Verstimmung direkt zu zeigen, sind sie so unleidlich und belastend. Hier kommt die Persönlichkeit eines Menschen in den Blick. In der Fachsprache sprechen wir in solchen Fällen von Menschen mit geringer emotionaler Stabilität und Verträglichkeit und hoher Lageorientierung. Das Kennzeichen lageorientierter Menschen ist, dass sie nur über ihre oder eine – vermeintlich – missliche Lage nachdenken und völlig in diesem Denken steckenbleiben. Sie bekommen den Kopf einfach nicht wieder frei. Das führt dazu, dass sie es vor allem unter Belastung nicht schaffen, sich auf ihre Aufgaben zu konzentrieren. Diese blockierende Fixierung bezeichnen wir als Lageorientierung. Wer sich im Gegensatz dazu im Fühlen, Denken und Handeln von negativen Erlebnissen nicht irritieren und beeinträchtigen lässt und sich rasch wieder davon befreien kann, sich womöglich sogar durch das Er- und Durchlebte noch angespornt fühlt, den bezeichnet die Psychologie als handlungsorientiert. Das sind die berühmten Zupackenden und Tatkräftigen.

Beschaffung aktuell: In Anknüpfung an Ihren Arbeitsschwerpunkt, was „motiviert“ die so charakterisierten Menschen dazu, sich an allem und jedem zu reiben?
Brandstätter: Da kommt einiges zusammen. Recht oft sind es Menschen, die sich persönlich zurückgesetzt fühlen. Aus diesem Gefühl heraus leben sie in der Angst, benachteiligt, ausgegrenzt, nicht genügend wertgeschätzt, nicht oder zu wenig respektiert zu werden. Dahinter steckt oft ein schwaches Selbstwertgefühl. Und das wiederum begünstigt das Empfinden, nicht mithalten zu können. Kurz gesagt, diesen für ihre Umgebung so schwierigen und schwer zu handhabenden Menschen fehlt häufig ein grundlegender Optimismus. Also das Vertrauen, selbst, aus eigener Anstrengung und Kraft, oder in der Gemeinschaft eines Teams auch heikle, schwierige Situationen bewältigen zu können. Erfahrungsgemäß spielen auch persönlich erlebte Frustrationen am Arbeitsplatz, die zu starken negativen Gefühlen führen, dabei eine Rolle. Eine motivationspsychologische Theorie besagt, Frustration führt zu Aggression. Und empfundene Aggression mündet oft in den Wunsch, Rache zu üben. Und sei es auch nur verbal. Weil es Menschen dieses Zuschnitts nur schwer gelingt, ihre Emotionen zu regulieren, sind sie ihren negativen Gefühlen ausgeliefert. Und das umso mehr, je mehr ihnen das Gespür für andere, also ein gewisses soziales Feingefühl fehlt. Alles in allem kann daraus der permanente Konfliktherd „Kollege Nervtöter“ werden.

Beschaffung aktuell: Frau Professor Brandstetter, sehen Sie erfolgversprechende Ansatzpunkte, um die permanente Beeinträchtigung des Arbeitsklimas durch Menschen dieses Zuschnitts zu verhindern?
Brandstätter: Ich sehe zwei Ansatzpunkte. Der eine liegt in der Verantwortung des oder der Chefs. Unter Motivationsgesichtspunkten sollten Vorgesetzte ein feines Gespür für Stimmungen in ihrer Belegschaft oder ihrem Team haben. Fällt ihnen eine Verschlechterung der Stimmungslage auf, müssen sie darauf reagieren. Beispielsweise indem sie das vor versammelter Mannschaft ansprechen und zu klären versuchen. Ist mehr oder weniger klar, wo der menschliche Ursprung für das Problem liegt, ist ein Vier-Augen-Gespräch das Mittel der Wahl. Das sollte aber nicht unter Vorwurfsgesichtspunkten oder harten Schuldzuweisungen geführt werden, sondern im Bemühen, den Grund für das belastende Verhalten herauszufinden und Einsicht für die Auswirkungen dieses Verhaltens zu wecken. Gleichzeitig muss „Kollege Nervtöter“ aber auch verdeutlicht werden: Konstruktive Kritik ist stets willkommen, dauerndes Rumnörgeln wird nicht toleriert.

Beschaffung aktuell: Und der zweite Ansatzpunkt?
Brandstätter: Das ist der Kreis der Kollegen und Kolleginnen. Auch sie haben eine Mitverantwortung für das Arbeitsklima. Auch für sie gilt, ein Gespür für die Ausprägung der Stimmungslage in der Gruppe zu entwickeln. Auch sie müssen sich dafür mit verantwortlich fühlen. Und aus dieser Mitverantwortung heraus gegen undifferenzierte Dauernörgelei Stellung beziehen. Die belastende Stimmungslage zu empfinden und die Dinge resignierend laufen zu lassen, ist falsch. Das Teamklima bestimmt mit über die Arbeitsfreude, das Leistungsverhalten und die Gesundheit aller, deshalb sind alle aufgerufen, auf dieses Klima zu achten, ihre Mitverantwortung für dieses Klima zu akzeptieren. Und sich in diesem Sinne zu fragen: Was lässt sich im Sinne einer harmonischeren Zusammenarbeit sachlich wie menschlich ändern oder verbessern? Aber auch: Was muss aufgrund der betrieblich bedingten Gegebenheiten akzeptiert werden?

Beschaffung aktuell: Damit sprechen Sie die Bereitschaft an, persönlich Stellung zu beziehen und die Dinge anzusprechen?
Brandstätter: Ohne Bereitschaft zu beherzter Kommunikation kommt man in Sachen „Kollege Nervtöter“ nicht weiter. Soll sich etwas ändern, kommt ohne mutiges, gleichwohl bedachtes Ansprechen der eigenen Erfahrungen oder Beobachtungen ohne spontane Schuldzuweisungen und Vorwürfe nichts in Bewegung. Wütende Schuldzuweisungen wie „Sie sind ein ständiger Unruhestifter!“, „Sie sind das Ärgernis für alle“, „Sie haben sich nicht im Griff.“ verbieten sich im Sinne der erwünschten Veränderungen. Die Chance auf Einsicht und Verhaltensänderung wächst, je mehr ein belastendes Verhalten ohne Vorwürfe angesprochen wird: „Ich/wir habe/n den Eindruck, dass Sie/dich irgendetwas unzufrieden macht. Sprechen wir doch darüber!“ Eine andere Möglichkeit ist, eigene Gefühle zu äußern: „Mich stört es, wenn Sie/du immer an allem und jedem etwas auszusetzen hast. Das macht so eine schlechte Stimmung, ich verliere dadurch die Lust an der Arbeit.“ Als hilfreich hat es sich auch erwiesen zu fragen „Wie geht es Ihnen/ dir denn bei uns im Team? Mit welchen Gefühlen bist du/ sind Sie hier unter uns?“ Auf jeden Fall ist die Chance, das Gruppenklima zu entspannen umso größer, je weniger direkt angegriffen und beschimpft wird. Der Versuch zu verstehen und über Verständnis die Lage zu verändern, zahlt sich meistens aus.

Beschaffung aktuell: Und wenn er das nicht tut?
Brandstätter: Als Psychologin tendiere ich zu der Vermutung meistens! Meistens ist aber nicht immer. Dann ist als letztes Mittel eine wohl begründete Abmahnung denkbar. Doch bevor dazu geschritten wird, bitte ich zu bedenken: Die Praxis lehrt, Menschen werden auch schnell zu Nervtötern gestempelt, sprechen sie unbequeme Wahrheiten an oder verweisen sie auf Fragwürdiges oder Ungereimtheiten. Natürlich, der Ton macht die Musik. Soll heißen, in der Auseinandersetzung mit nervtötenden Verhaltensweisen ist es immer angebracht zu fragen: Wird hier womöglich auf eine wenig geschickte Art, gleichwohl aber doch berechtigt, ein Problem, ein Missstand, eine Fehlentwicklung im Team oder im Unternehmen angesprochen? Hat die oder der Betreffende möglicherweise nie Gehör gefunden bei den Kollegen und Kolleginnen oder den Vorgesetzten und mault sie/er deshalb nun permanent herum? Machen wir es uns nicht vielleicht zu einfach, ihn oder sie in die Nervtöter-Ecke abzuschieben, um uns nicht mit möglicherweise zutreffenden Hinweisen auseinandersetzen zu müssen? Vorgesetzte wie Kollegen sollten sich deshalb fragen: Herrscht eine zwischenmenschliche Kultur, in der kritisches Mitdenken geschätzt wird, Kritik geäußert werden und Zweifelhaftes oder offensichtlich Falsches angesprochen werden kann? Ist es für uns selbstverständlich, dann gemeinsam nach Verbesserungen oder Lösungen zu suchen, auch wenn das unbequem ist, Mühe macht und womöglich eigene Denkfehler zutage fördert?

Das Interview führte Hartmut Volk, Publizist, Bad Harzburg

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