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Recruitment im Beschaffungswesen

Effiziente Recruiting-Strategien für den Einkauf
Wie man Beschaffer beschafft

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Fachkräfte sind rar. Im Einkauf sehr rar. Qualifizierte Einkäufer können sich ihre Stelle plus Boni aussuchen. Wer abseits der großen Metropolen seinen nächsten Beschaffer sucht, muss sich schon mehr einfallen lassen als die Schaltung einer Stellenanzeige in der regionalen Tageszeitung.

Die Nadel im Heuhaufen – sprich das Talent auf dem Arbeitsmarkt – zu finden, wird zunehmend zu einer Herkulesaufgabe. Vakanzzeiten von mehr als einem halben Jahr sind im deutschsprachigen Raum für den Bereich Einkauf inzwischen die Regel. Der Fachkräftemangel hat in der
aktuellen Deloitte-Umfrage „CFO Survey Herbst 2018“ die geopolitischen Risiken als größte Bedrohung abgelöst. Für 65 Prozent (Vorjahr 51 %) aller befragten Unternehmen stellt sie die größte Unwägbarkeit dar. Der langfristig erfolgreichste Weg zum reibungslosen Generationenwechsel ist und bleibt die gezielte Nachwuchsförderung. Dazu gehört eine individualisierte Aus- und Weiterbildung. Nun kann nicht jedes Unternehmen
eine eigene Procurement University oder Einkäufer-Akademie auf die Beine stellen – muss es auch nicht. Partner wie der BME oder die IHK unterstützen bei der Qualifizierung von zukünftigen Fach- und Führungskräften.

Wer nicht auf den eigenen Mitarbeiterstamm zurückgreifen kann, dem bleibt nur die externe Suche. Aber wie? Medium Nummer eins sind nach wie vor Stellenanzeigen. Die gibt es immer noch wie gewohnt in gedruckter Form, aber selbst die Süddeutsche Zeitung nennt inzwischen Imagegründe als wichtigstes Argument für ein überregionales Print-
Inserat – nicht die erfolgreiche Suche selbst. Nach einer aktuellen Umfrage der Recruiting-Plattform Softgarden erreichen die einschlägigen Online-Börsen heute die meisten Interessenten, gefolgt von unternehmenseigenen Karriere-Webseiten sowie Google. Nicht zu vergessen die Job-Plattform der Bundesagentur für Arbeit. Sie besitzt zwar einen Schwerpunkt im Handwerkerbereich, hier finden sich aber auch Anfragen von und für Fachkräfte in den Bereichen Management und Logistik.

Alles, nur nicht Standard

Egal welches Medium oder Plattform: Die Zeiten von Copy & Paste sind in der Personalsuche vorbei. Wer einen Beschaffungsmanager mit den gleichen Argumenten wie einen Produktionsleiter oder einen Marketing-
Spezialisten sucht, wird im Zweifelsfall
keinen von ihnen finden. Eine Untersuchung der Hochschule RheinMain von 1000 Stellenanzeigen listet die Standardargumente auf: Das „Arbeitsklima“ liegt auf Platz eins der Nennungen, gefolgt von „Aufstiegschancen“ und „flexible Arbeitszeiten“. Soweit, so vorhersehbar. Aber ist es wirklich genau das, was Interessenten in diesem Stadium des Bewerbungsprozesses erwarten? Am wichtigsten ist denen vielmehr die eindeutige Stellenbezeichnung, gefolgt von einem individuellen Aufgaben- und Anforderungsprofil. Aber schon bei diesen Pflichtangaben patzen viele Arbeitgeber: Neun von zehn Studienteilnehmern schätzten die vorgelegten Anzeigen als nicht differenzierend ein. 83 Prozent hatten Schwierigkeiten zu verstehen, was der Adressat überhaupt erwartet und forderten klare und präzise Aussagen. Natürlich seien auch Aussagen über das Arbeitsumfeld, die Kollegen und die gemeinsame Zukunft wichtig, aber die werden nicht in einer Stellenanzeige erwartet. Die soziale Kompetenz eines Unternehmens überprüfen Digital Natives auf speziellen Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie Kununu, in entsprechenden Foren oder in den sozialen Medien – das ist allemal aussagestärker als Floskeln in Anzeigen. Deshalb setzt professionelles Recruitment nicht nur auf die singuläre Stellenanzeige, sondern auf ein konzertiertes Vorgehen mit mehreren
begleitende Kanälen. Dazu zählen zum Beispiel firmeneigene Blogs, Facebook, Xing oder Instagram, mit denen Unternehmen ihre Softskills viel überzeugender und authentischer kommunizieren können. Hier können sich die zukünftigen Kollegen im O-Ton vorstellen oder auch typische Projekte und Aufgaben geschildert werden. ZEISS beispielsweise unterhält dafür einen eigenen Insta-
gram-Channel, in dem Mitarbeiter ausführlich über ihre Hobbys und Leidenschaften berichten. Die Rückmeldungen sind positiv, in Zukunft werden auch Facebook und LinkedIn in dieses Recruitment-Projekt einbezogen.

Und was erwartet die Generation Z von ihrem zukünftigen Arbeitgeber; also die nach 1995 geborenen Jugendlichen, die jetzt auf den
Arbeitsmarkt drängen? Arbeitsweltexperte Christian Scholz von der Universität des Saarlandes forscht über die inzwischen drei
Millionen berufstätigen Z-ler. Seiner Einschätzung nach gibt es eine Rückbesinnung auf alte Werte: „Diese Generation will geregelte Arbeitszeiten, unbefristete Verträge und klar definierte Strukturen am Arbeitsplatz“. Sie glauben nicht mehr an eine wie auch immer geartete Work-Life-Balance und sind nach Feierabend auch nicht mehr unbegrenzt erreichbar wie ihre Vorgänger-Generation. „Klarer Dienstschluss“ ist heute ein
zugkräftigeres Argument als ein Firmenhandy plus Homeoffice.

Beschaffung wird cool

Das Berufsbild des Einkäufers hat sich in den letzten Jahren gewandelt, hier müssen Unternehmen allerdings noch Aufklärungs-
arbeit leisten. Junge Hochschulabsolventen stellen sich unter einem Einkäufer noch immer den operativen Bestellabwickler vor, der Prospekte wälzt und Faxe schickt. Dabei
arbeiten die meisten Unternehmen im Industrie 4.0-Umfeld mit komplexen Lieferketten, die sowohl technisches Verständnis als auch Verhandlungsgeschick und strategisches Denken voraussetzen. Unter dem Strich ein sicheres und attraktives Berufsfeld, das bei der bodenständigen Generation Z die zunehmend unsichere Bankkarriere oder „irgendwas mit Medien“ ablösen kann – zumindest wenn es sich die Unternehmen auf die Fahne schreiben, ihre zukünftigen Arbeitskräfte
genau davon zu überzeugen. Geeignet dafür sind nicht nur Webseiten, Blogs und Foren, sondern auch lokale Events. Das kann die Leistungsschau vor Ort, eine regionale Messe oder auch Projektwochen in den Schulen der Umgebung sein.

Wichtig ist, dass der Recruitment-Prozess als solcher verstanden wird – als strategisch geplanter und langfristiger Vorgang, der von der ersten Kontaktanbahnung, über eine zielgruppengerechte Argumentation und maßgeschneiderten Angeboten für den jeweiligen Interessenten reicht. Dann sitzt der Bewerber auch irgendwann vor dem Personaler. Manche Recruiter sehen sich in diesem Moment immer noch in der Rolle des Entscheiders und Auswählers. Das aber ist falsch. Der Bewerber hat die Wahl. Und deshalb sollte er sich schon vor, während und nach dem ersten Gespräch wohlfühlen. Vorher, indem auf
seine professionelle Bewerbung ebenso
professionell geantwortet wird: mit einem persönlichen Schreiben, der Schilderung des gesamten geplanten Bewerbungsprozesses, Anfahrtskizze, genauer Zeitrahmen (der auch eingehalten wird) und einer Liste aller Gesprächsteilnehmer. Der erste Eindruck ist entscheidend: Wenn der Pförtner den Kandidaten mit Namen begrüßt und er persönlich abgeholt wird, ist das Eis oft schon gebrochen. Nach dem Gespräch sollte dem Bewerber der zukünftige Arbeitsplatz und seine Kollegen vorgestellt werden – das vermindert die Absprungrate deutlich. Und selbst wenn sich die Gesprächspartner dann doch nicht füreinander entscheiden, werden selbstverständlich alle Unterlagen zurückgeschickt. Besser noch ist, in Kontakt bleiben. Die nächste vakante Stelle kommt bestimmt.


Michael Grupp

Freier Redakteur in Stuttgart

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