Nein, solange sie zielorientiert und auf die Zukunft ausgerichtet ist und das Selbstwertgefühl des Kritisierten schützt, führt sie schnurstracks auf positive Gleise. Und als Adler-Führungskraft sollten Sie die Mentalität des kritisierten Mitarbeiters beachten.
Wie soll all das nur gelingen? Stopp – diese Frage ist eines Adlers, der Probleme als Herausforderungen begreift und nach Lösungen Ausschau hält, unwürdig. Das Glas ist halb voll – es kann auch Ihnen in Zukunft gelingen, nur noch konstruktive Kritikgespräche zu führen. Aber nur, wenn Sie das Konzept der typorientierten produktiven Kritik beachten. Was heißt das genau?
Zunächst einmal: Kritisieren Sie typorientiert. Sie haben es mit einem gewissenhaften Beziehungstyp zu tun? Solche Mitarbeiter nehmen Kritik oft persönlich und glauben, jetzt sei die Beziehung zwischen ihnen und der Führungskraft verdüstert. Sie sollten Ihre Kritik sensibel und mit Fingerspitzengefühl formulieren. Schließlich wollen Sie mit Ihren kritischen Worten niemanden in die Demotivationsfalle stoßen. Im Gegenteil: Sie möchten Menschen dazu bewegen, von sich aus Fehlerquellen zu entdecken und auszumerzen. Dann kann das Kritikgespräch sogar Spaß machen – und zwar Ihren Mitarbeitern und Ihnen!
Dies gelingt, indem Ihre Kritik auf Verbesserungen in der Zukunft ausgerichtet ist. Dieses Vorgehen werden Ihnen alle Mitarbeiter danken – insbesondere jedoch der zielorientierte Machttyp, der regelrecht erpicht darauf ist, sich zu verbessern.
Aber Achtung: Wenn dieser Mitarbeitertyp Ihre Kritik als ungerechtfertigt empfindet, reagiert er zuweilen aggressiv. Begründen Sie Ihre Kritik ausführlich, zeigen Sie ihm, welche Vorteile es für ihn hat, wenn er das kritisierte Verhalten nachhaltig abstellt.
Wichtig ist: Scheren Sie auf keinen Fall alle Mitarbeiter über einen Kamm. Nehmen Sie den analytischen Prinzipientyp: Er tendiert dazu, Kritik einer übergenauen Detailbeobachtung zu unterziehen. Er beißt sich an ihren kritischen Worten fest. Überlegen Sie, wie Sie ihn von der Konfliktanalyse zur Konfliktlösung führen. Lassen Sie ihn bei der Konfliktlösung nicht allein, bieten Sie ihm Ihre Unterstützung an.
Aber ganz gleich, mit welchem Mitarbeitertyp Sie ins Kritikgespräch einsteigen: Es muss immer unter vier Augen stattfinden. Tragen Sie Ihre Kritik sachbezogen vor, beziehen Sie sich auf einen konkreten Anlass. Vermeiden Sie Angriffe auf die Person und dunkle Andeutungen.
Zur Problemlösungsorientierung gelangen Sie, wenn Sie fragend kritisieren. So nehmen Sie der Kritik die Schärfe. „Sie sind unpünktlich!“ – das ist falsch. Richtig ist: „Was können wir tun, damit Sie in Zukunft pünktlich sind?“ Ihr Mitarbeiter merkt: „Der Chef zweifelt nicht an mir als Person, er will mir in der Sache helfen!“ Er ist dann motiviert, von sich aus Verhalten zu verändern, um das kritisierte Verhalten abzustellen.
Viel Erfolg in Ihrem nächsten Kritikgespräch wünscht Ihnen Ihr
Ardeschyr Hagmaier
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