Neues Auswahlverfahren entlarvt Selbstdarsteller

Die Eignerfamilie des Traditionsunternehmens schätzte sich glücklich: Sie dachten, diesmal den richtigen Kandidaten für den Geschäftsführerposten gefunden zu haben. Diesen Eindruck bestätigte auch eine seiner ersten Amtshandlungen, die Einrichtung einer neuen Stelle für Public Relations. Denn PR war das Schlüsselwort für die Eigner, um den Weg in die Neuzeit zu finden.

Tatsächlich wurde nun PR gemacht – aber weniger für das Unternehmen und mehr für den neuen CEO selbst, der sich nun in der Öffentlichkeit professionell präsentieren und vermarkten konnte. Mit seiner Selbstdarstellung ging er indes so weit, dass die Vertrauensbasis mit den Eignern empfindlich gestört wurde und diese den Geschäftsführervertrag nach drei Jahren nicht verlängerten. Die Stelle wurde wieder neu besetzt, und der Manager machte seinen nächsten Karriereschritt bei einem anderen Unternehmen.

Ein Jahr Einarbeitung, ein Jahr Leistung und im dritten Jahr wieder auf dem Absprung – das ist alles andere als ein Einzelfall. Für die Unternehmen entstehen daraus enorme Folgekosten und -schäden. Hinzu kommen unübersehbare Risiken, etwa aus dem Verlust an Know-how oder gar dem Wissenstransfer an andere Unternehmen. Eine wesentliche Ursache dafür sind die derzeitigen Auswahlverfahren zur Stellenbesetzung im Management, denn sie bevorzugen häufig Selbstdarsteller.

Werden bei der externen Stellenbesetzung im Management Personen mit einem Hang zur Selbstdarstellung bevorzugt, so werden intern oft Revierbesitzer, zusammen mit ihren loyalen Gefolgsleuten, ihren Seilschaften, bevorzugt. Dieses Verfahren führt dazu, dass heute rund 60 % der fachnahen Führungskräfte loyale und treue, auf der anderen Seite aber auch eher entscheidungsschwache und wenig konfliktfähige Persönlichkeiten sind. Damit sind sie aber für Führungsaufgaben nicht geeignet.

Selbstdarsteller und Revierbesitzer sind Egozentriker. Das heißt, sie sind ganz auf ihre eigenen Interessen fokussiert, sie ignorieren und verdrängen die Interessen ihrer Mitmenschen. Dessen sind sie sich aber gar nicht bewusst. Damit haben diese Manager einen eingebauten Führungsfehler-Generator. Die sich daraus ergebenden Folgeschäden durch Führungsfehler summieren sich allein in Deutschland auf über 400 Mrd. Euro pro Jahr.

Die Tatsache, dass bei den derzeitigen Auswahlverfahren zur Stellenbesetzung im Management egozentrische Persönlichkeiten bevorzugt werden, führt dazu, dass sehr viele Stellen im Management folgerichtig mit Egozentrikern besetzt sind. Da diese primär ihre eigenen Interessen und dann erst die Interessen ihres Unternehmens im Fokus haben, sind sie im Management definitiv nicht nicht die Idealbesetzung. Für erstklassige Stellenbesetzungen sind Führungskräfte erforderlich, die

In der Fachliteratur spricht man auch von entwickelten Persönlichkeiten. Das Luzerner PbI-Institut hat nun eine neue Methodik entwickelt, mit der sich egozentrische und entwickelte Führungspersönlichkeiten zuverlässig unterscheiden lassen. Instituts-Direktor Dr. Wolfgang Hinz: „Mit unserem Kandidaten-Test stellen wir fest, wie weit jemand bereits fortgeschritten ist und ob es sich um einen Egozentriker oder eine entwickelte Persönlichkeit handelt.“ Den Test absolviert der Kandidat in einem geschützten Bereich der Institutswebsite, nachdem sein potenzieller neuer Arbeitgeber ihn darum gebeten hat. Der Zugang ist auch über ein Smartphone möglich. Die komplette Testauswertung erhält der Auftraggeber, zusammen mit einer Interpretationshilfe und einer Empfehlung. Diese bringt deutlich zum Ausdruck, ob der Kandidat oder die Kandidatin für die Aufgabe geeignet ist.

Volker Stürzebecher ist als PR-Berater in Ismaning bei München tätig.